Миссия компании: создание и внедрение - HR-Forum.ru

Логин:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?

Форум по управлению персоналом

Форумы » Вопрос коллегам » Миссия компании: создание и внедрение

Миссия компании: создание и внедрение

Страницы: 1

Вы не авторизованы. Для добавления сообщений необходимо зарегистрироваться и авторизоваться.

DashaPril 19 декабря 2007 01:40


Участник

Здравствуйте, коллеги!

Хотелось бы услышать мнение тех, кто сталкивался с данным вопросом - внедрение миссии и системы ценностей в компанию, каким образом это проводилось? И вообще, по Вашему мнению, насколько это реально? Часто сталкиваюсь с мнением руководителей, что это больше теория и сотрудник если не хотел работать, то и миссией его нельзя мотивировать... Внутренне с этим очень не согласна, уже почитала кое-какую литературу, но все равно остается вопрос - КАК? И как повышать лояльность и мотивацию сотрудников, используя миссию?
Так же считается, что необходимо задействовать интересы персонала на всех уровнях. Интересно было бы услышать чей-то реальный опыт!

Filin 19 декабря 2007 13:58

Filin


Участник

Самый главный вопрос в этом случае - а она (миссия, то бишь) у вас вообще есть? Т.е. не набор высосанных из пальца бессмысленностей, типа "предоставлять заказчику весь спектр услуг", а настоящая?

DashaPril 19 декабря 2007 16:16


Участник

О наборе слоганов и лозунгов речи не идет, тут даже и разговаривать не о чем!

Мой вопрос и заключается в том, как внедрить ее в компании, ведь отчасти ее составление должно происходить вместе с учетом мнения сотрудников, то значит это и есть часть ее внедрения!
Каким образом это сделать и возможно ли это?
Так же важно, чтобы миссии работала и впоследствии, для новых сотрудников к примеру и для мотивации старых.
Иными словами вопрос о применении миссии как инструмента мотивации персонала.

kuzin 21 декабря 2007 05:35


Участник

Весьма полезен вопрос: О чем будете жалеть, если в предприятие угодит бомба. Чем так замечательно предприятие, какие традиции, интересные перспективы...

lubitel 21 декабря 2007 10:52


Участник

Каждый сотрудник должен принять посильное участие в формулировании миссии. Если по правилам - организуются обсуждения между сотрудниками на разных уровнях. Тогда это все органично воспримется. Миссия компании должна сразу включаться в "Настольные книги менеджеров" и т.п. вводную литературу, должна звучать на собеседованиях...
Могу еще сказать, как не надо делать: на прошлом моем месте работы нам принесли рамку с готовой миссией, сняли табличку с названием отдела и приколотили миссию компании. Лично у меня было огромное желание сразу же ее отодрать и выкинуть. Что мы и сделали спустя пару месяцев. При этом почти никого не опрашивали, а если спрашивали, то очень тенденциозно, сразу было видно, что ответ - какая миссия должна быть - уже есть.


_________________
http://sarssr.ru

DashaPril 21 декабря 2007 18:06


Участник

kuzin, это из Тайм-драйв Глеба Архангельского?

lubitel, вот и мой вопрос - как адаптировать к этому коллектив? просто примеры реальные...

Психолог 25 декабря 2007 21:06


Участник

Уважаемая HRka!
Если исходить из того,что миссия компании - это цели организовавших ее учредителей,то само ее существование предопределяет и реальности ее миссии (целей)и то,что Вы собираетесь "внедрять", уже внедрено самим фактом участия всех сотрудников компании в реализации ее миссии посредством нормированного взаимодействия с организаторами компании.Относительно мнений руководителей - так на то они и управленцы (часто,так называемый "технический склад ума"),чтобы о мотивации иметь какое угодно представление и ориентироваться на их мнение сотрудникам службы персонала как то не с руки.
Относительно вопроса-КАК?Короткий ответ - через корпоративную культуру с обязательным пониманием ее (культуры)как процесса наибольшего сближения личностных целей деятельности каждого сотрудника с общими организационными целями.В таком аспекте понятие лояльности отпадает по определению,а мотивация предстает в конкретном свете реализации личностных средств каждого для достижения общих целей.
Тогда и в интересах персонала все уровни начнут концентрироваться в таком понятии как призвание (по моему мнению-давно и прочно забытом).
Другое дело,что процесс этот комплексный и при практической реализации не совсем простой (ведь никто и не говорил,что будет легко).Эффективность (результативность) его возможна лишь при соединении трех личностных параметров - личностных средств,оптимальных личностных условий и личностной направленности,потенциально не исключающей организационные цели из числа личностных.
При любом другом сочетании ни мотивация,ни иные средства побуждения серьезного эффекта не дадут.Специалист будет "продавать" себя,а полученные средства (если их хватит)направлять на реализацию личностных интересов,всегда лежащих за пределами целей "родной" компании.

DashaPril 27 декабря 2007 10:44


Участник

спасибо за подробноый ответ!! практически со всем согласна! скажите, в Вашей компании это реализуется именно так?

Психолог 27 декабря 2007 13:34


Участник

Для HRka!
Так и во всех организациях,где есть сам организатор (его цели)и организованная группа,сформированная для их достижения.Принципы организационного взаимодействия одинаково объективны для всех,другое дело-как их используют.Если их использовать грамотно - то само организационное развитие может протекать и эффективно и сколько угодно,ограничиваясь лишь целями организатора.

DashaPril 28 декабря 2007 01:37


Участник

Психолог, с этим я полностью согласна, но тем не менее вопрос ведь действительно актуален, так много компании, где нет скоординированности действии, понимания общих целей и прочего... И все остальные проблемы (недостаточная мотивированность сотрудников, низкие показатели эффективности, текучка и т.д.) являются логичным следствием... В принципе уже и статьи хорошие на эту тему попадались, и у Сивена Кови немало полезного написано улыбка то есть к выводам прихожу к тем же самым.

Психолог 28 декабря 2007 13:09


Участник

Для HRka!
Вы правы!И вопрос актуален по банальной причине - сами организаторы (руководители)компаний собственные цели организационных процессов воспринимают как абстрактные и весьма опосредованные от деятельности (заработать какие то деньги,как то реализовать статус и т.п.),что вполне естественно трансформируется и в отношение к специалистам по принципу - сделал,получи з\п, а остальное (психология деятельности)и не волнует и не может волновать.
Справедливости ради необходимо отметить,что руководители - такие же люди,как и все (полноценные "объекты" психологических процессов) и никто их не учил не только психологическим аспектам обеспечения деятельности,но и эффективной реализации самих функций управления (в частности - эффективному кадровому обеспечению деятельности).В этом плане воспринимать различные дипломы МВА столь же наивно,как и решение задач управления с помощью советов Карнеги или методами НЛП.
Учитывая такое положение,вполне логично сформулировать основную задачу (функцию)службы персонала,как комплекс вопросов кадрового (психологического)обеспечения деятельности и эффективного управления (использования)кадрового потенциала.Говоря "по простому" - взваливать на себя все,что не до конца понимает и может использовать руководитель,тем более,что ему и в "классических" функциях управления работы хватает.

DashaPril 29 декабря 2007 22:15


Участник

Согласна с этим... сейчас директора по персоналу становятся людьми, все более приближенными к руководителю, потому как человеческий ресурс - самый важный в организации, и кто как не Эйчар знает о кадрах лучше и больше...

ast_dir@mail.ru 14 июня 2018 15:14


Участник

На своем опыте могу сказать, что процесс внедрения РАБОТАЮЩЕЙ Миссии - это год минимум. Целый комплекс последовательных мероприятий. Если интересны детали, обращайтесь, мы предоставляем услугу бесплатной онлайн консультации по вопросу Разработки Миссии https://re-shenie.ru/mission-company

Вы не авторизованы. Для добавления сообщений необходимо зарегистрироваться и авторизоваться.

Страницы: 1

Форумы » Вопрос коллегам » Миссия компании: создание и внедрение